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人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，并且對后者的重視往往甚于前者；然而責(zé)任的不同以及個人能力的區(qū)別必然帶來個人薪資的差別，如何使這種差別起到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受的作用呢？

　　薪酬評估必須遵循“公平和公正”的基本原則，包含兩方面的內(nèi)容。一方面是組織外的公平；另一方面是組織內(nèi)的公平。

　　1.組織外的公平。

　　對比整個市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司的薪酬具有競爭力，也就是具有合理的工資水平。（數(shù)據(jù)來源可以參考權(quán)威的顧問公司對市場整體水平的薪酬福利調(diào)查報告。）

　　2.組織內(nèi)的公平。

　　不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映了崗位責(zé)任和個人能力的大小，也就是工資差別合理。公司內(nèi)部薪酬的不合理，造成不同部門之間以及相同部門之間個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡。

　　一種是橫向比較，即部門之間比較。因工作性質(zhì)、責(zé)任的不同，以及市場水平的差異，部門與部門之間整體薪酬水平不必也不可能一致。其差距應(yīng)為多少，應(yīng)從市場水平、工作范圍以及工作責(zé)任三方面仔細(xì)評定。

　　一種是縱向比較，即上下級之間的比較，相鄰上下級之間的薪酬差異以多少為佳？如何確定？依據(jù)是什么？這都是應(yīng)仔細(xì)評定的。

　　還有一種比較是相同崗位不同人之間的比較。根據(jù)崗位責(zé)任以及個人完成工作的能力進(jìn)行評估，差距一般不宜過大。
　　
　　編輯：kitty